Die Suche nach dem Tech-Talent:
Teil 2

Zeit für ein Update. Über die positiven Anfänge unserer Personalsuche habe ich euch in Teil 1 erzählt. Mittlerweile ist viel passiert, und auch die nicht ganz so rosigen Seiten der Talentsuche möchte ich mit euch teilen.

Warten bis die Tinte trocken ist

Im ersten Teil dieser Serie habe ich ganz stolz verkündet, dass wir statt einem gleich drei großartige neue Mitarbeiter:innen eingestellt hatten. Nun ja, das war wohl etwas verfrüht: von den dreien wurde es schließlich nur einer.

Einer unserer möglichen Kandidaten entschloss sich mit seiner Partnerin nach Georgien zu ziehen, um sich um das Neugeborene zu kümmern, während sie dort ihren Master abschließt. Das hätten wir nur schwer voraussehen können. Es kam überraschend.

Von einer weiteren Kandidatin wussten wir von Anfang an, dass sie sich um eine PhD-Stelle beworben hatte. Sie dachte, sie würde die Stelle soundso nicht bekommen und würde in jedem Fall lieber für uns arbeiten. Ratet mal! Sie bekam die PhD-Stelle und nahm an. Und das zwei Wochen, bevor sie bei uns anfangen sollte.

Beide Geschichten zeigen ein Grundproblem in der Tech-Branche: gute Bewerber:innen können sich ihren Job aussuchen, und es ist richtig schwer sie davon zu überzeugen, dich zu wählen. Wir hatten alles getan, was wir konnten und zwei hervorragende Kandidaten hatten uns auf ihre Prioritätenliste gesetzt. Sie hatten uns anderen Softwareunternehmen gegenüber bevorzugt. Leider entschieden sich beide schlussendlich für eine komplett andere Richtung. Sie ließen den Tech-Jobmarkt hinter sich – für Familie und Unilaufbahn.

Immer Ausschau halten

Da waren wir also, zwei Wochen vor einem riesigen Projektstart, zwei Leute zu wenig im Team. Und was haben wir getan?

Wir hatten Glück. Ein Senior Developer hatte sich aus dem Nichts bei uns für die Stelle beworben. Er passte gut für die Position, wir machten ihm ein Angebot und er fing sofort bei uns an.

Pures Glück, oder? Naja, nicht ganz. Wir hatten weiterhin unsere Stellenausschreibung gepostet, obwohl wir der Meinung waren, dass unser Boot ohnehin schon ziemlich voll war. Unser neuer Mitarbeiter hatte uns über einen Newsletter gefunden, in dem wir als Unternehmen zu einem anderweitigen Thema erwähnt wurden. Er besuchte unsere Webseite, sah die Stellenausschreibung und bewarb sich.

Das Jobinserat ist immer noch online. Und das wird es auch bleiben. Für immer. Ich möchte mir gute Kandidat:innen nicht durch die Lappen gehen lassen. Wenn es passt, werde ich einen Weg finden, diese Person einzustellen, auch wenn wir gerade nicht explizit nach jemandem suchen. Vielleicht ist das der richtige Ansatz: immer Ausschau nach talentierten Leuten halten. Womöglich erspart uns das in Zukunft die aktive Suche unter Zeitdruck.

Für uns hat sich das bereits bezahlt gemacht.

Gefunden? Angestellt!

Mittlerweile haben wir einen weiteren Mitarbeiter angestellt. Er ist kein Developer, er ist aus dem Vertrieb.

Wir hatten das Jahr über so ein bisschen-vielleicht-womöglich nach einem Vertriebsmitarbeiter gesucht. Im Nachhinein würde ich es so formulieren: wir waren nicht abgeneigt, jemanden für die Salesagenden einzustellen, wenn sich die Möglichkeit ergibt.

Und diese Möglichkeit ergab sich tatsächlich. Ein Bekannter empfahl mir einen Kollegen, der Jungunternehmer in Vertriebsthemen berät. Ich traf ihn, fand ihn gut und fragte ihn einfach, ob er Interesse an einer Anstellung bei uns hätte. Und siehe da: er nahm unser Angebot an.

Das zeigt, Netzwerken ist wichtig. Es gibt kaum einen besseren Weg tolle Leute zu finden als über dein Netzwerk. Dein Netzwerk weiß sehr genau, wer in dein Unternehmen passen könnte. Es ist ein Multiplikator für deine Suche. Und es ist ein Geben und Nehmen: leite passende Leute auch an dein Netzwerk weiter, selbst wenn sie gerade nicht suchen.

Kein Zeitdruck, keine Dringlichkeit – das ist wohl die beste Ausgangslage für deine Kandidat:innensuche. So kannst du in aller Ruhe wählen und jemanden einstellen, der oder die auch wirklich passt.

Wenn ich mir was wünschen könnte, dann, dass unsere Personalsuche immer mit einer großartigen Person beginnt, die wir gerne einstellen würden, und nicht mit einer offenen Stelle, die wir besetzen müssen.

Eine gute Personalstrategie – sammle all die guten Leute, die du triffst und stelle sicher, dass du sie hältst.

Wie das funktioniert?

  • Sei dir klar darüber, wer in dein Unternehmen passt.
  • Erkenne diese Leute, wenn du sie triffst.
  • Bleib offen jemanden anzustellen, auch wenn du gerade keinen dringenden Bedarf hast.
  • Gehe aktiv auf Menschen zu, die du gerne als Mitarbeiter:innen hättest, auch wenn diese gerade nicht auf der Suche sind.

Zusammengefasst

  • Eine Zusage ist erst fixiert, wenn der Vertrag unterschrieben und die Arbeit begonnen hat.
  • Schau dich weiter um, auch wenn aktuell kein Bedarf besteht.
  • Nutze dein Netzwerk: lass deine Kontakte wissen, wen du gerne einstellen würdest.
  • Sei offen für tolle neue Mitarbeiter:innen, wenn sie an deine Tür klopfen.

Geschrieben von

Margot Mückstein
Geschäftsführerin und Gründerin von Cloudomation

Die Suche nach dem Tech-Talent: Teil 1