Die Suche nach dem Tech-Talent:

Teil 1

Wer sich in der Tech-Branche schlau macht, dem wird schnell klar: die richtigen Talente zu
finden ist kein Honiglecken. Zu wenige Bewerber:innen, mangelhafte bis fehlende Qualifikation
oder Vorstellungen zu Gehalt und Benefits, die jenseits von Gut und Böse liegen. Kolleginnen
und Kollegen meinen, es sei die berühmte Suche nach der Nadel im digitalen Heuhaufen.

Kürzlich haben wir unsere erste Stelle ausgeschrieben. Nach allem, was wir gehört hatten,
sahen wir zähneknirschend einem langwierigen Prozess mit Haarraufpotenzial entgegen.
Letztendlich entschieden wir uns innerhalb von zwei Monaten anstatt für eines gleich für drei
großartige, neue Teammitglieder. Hier könnt ihr nachlesen, was wir dabei gelernt haben.

Sei proaktiv

Auf einem kargen Arbeitsmarkt reicht es nicht, bloß eine Stellenausschreibung zu posten und däumchendrehend auf bewerbungswillige Kandidat:innen zu warten. Außergewöhnliche Menschen findet man nicht, man sucht nach ihnen. Also haben wir unsere Stellenanzeige an die große Glocke gehängt: Wir posteten sie auf Sozialen Medien, fügten sie unserem Newsletter an und platzierten sie prominent auf unserer Webseite. Außerdem haben wir jede Person in unserem Netzwerk per Mail gebeten, die Stellenausschreibung an alle potentiell Interessierten weiterzuleiten. So erreicht man bei hundert Mails vielleicht nur eine Handvoll von Menschen, doch diese sind mit einer höheren Wahrscheinlichkeit dein passenderes Match als über eine anonyme Jobplattform.

Wir haben alle unsere Kandidat:innen durch Empfehlungen aus unserem persönlichen Umfeld gefunden. Auch dein bestehendes Team ist Teil dieses Netzwerks. Deine Belegschaft kann schließlich ziemlich gut einschätzen, wer in deine Unternehmenskultur passt und kennt womöglich die richtige Person. Du selbst entscheidest für dich, wo du hier eine Grenze ziehst. Ich persönlich habe sogar auf der Halloween Party meiner besten Freundin zwei Personen zu einer Bewerbung ermuntert. Sie hätten nie von dem Job erfahren, wäre ich nicht so direkt gewesen.

Wenn der Teich leer ist, wirf den Köder in einem anderen Teich aus

Es ist schon erstaunlich: man möchte ja meinen, die IT-Branche würde gerade wegen des Fachkräftemangels Bewerber:innen die Hürden für einen Einstieg erleichtern. Das Gegenteil ist viel zu oft der Fall. Manchmal sind es Sprachbarrieren. Manchmal die ellenlangen Anforderungen in Ausschreibung, die im Knockout-Prinzip all jene aussortieren, die nicht mit einem klassischen Developer-Lebenslauf brillieren können.
Was also tun? Schreibe Stellenanzeigen, die spezifische Gruppen von Menschen nicht davon abhalten, sich zu bewerben.

Außerdem kannst du aktiv alternative Kandidat:innenpools aufsuchen. Es gibt unterschiedlichste Programme, die Menschen bei der Jobsuche im IT-Sektor unterstützen: Women in Tech Programme, Programme für Migranten und andere spezialisierte Programme, die dazu geschaffen wurden, um die Talentknappheit in der IT zu adressieren. Auch Programmierschulen leiten gerne ihre Trainees an dich weiter. Das sind großartige Möglichkeiten, Bewerber:innen unterschiedlicher Herkunft, mit verschiedenen Erfahrungen und Erwartungen zu finden, die dein Team zum A-Team werden lassen können.

Setze Prioritäten

Wir kennen sie alle – Stellenanzeigen, die einem Wunschkonzert gleichen. Bewerber:innen sind am Besten hochqualifiziert, haben jahrelange Erfahrung, und arbeiten für minimale Bezahlung. Für große Unternehmen macht diese Art der Vorselektion bestimmt Sinn. Wir sind jedoch ein kleines Start-Up. Wir wollen unser Pool so groß wie möglich halten. Also schreiben wir nach folgendem Prinzip aus: Finde heraus, wer dein:e ideale:r Kandidat:in ist. Dann finde heraus, warum diese Person dein:e ideale:r Kandidat:in wäre. Und dann entferne alles, was nicht absolut notwendig ist.

Wir stellten fest, dass sich die Formulierung der Hauptvoraussetzungen als schwierig erwies. Wir mussten uns auf zwei oder drei Dinge einigen, die für uns am Wichtigsten waren.
Wir haben großartige Entwickler*innen und viel internes Tech-Fachwissen, haben also die Tools um Junior Mitarbeiter:innen auszubilden. Persönlichkeit allerdings lässt sich schwieriger in einem Traineeprogramm beibringen als Tech-Fähigkeiten, darum suchen wir explizit eine Persönlichkeit, die ins Team passt und die bereit ist zu lernen.

Aber achte darauf: Persönlichkeit ist nicht alles. Wir sind ein Tech-Unternehmen, also haben wir technologische Fachkenntnisse. Wir haben aber intern niemanden, der sich in Buchhaltung auskennt. Also würden wir keine unerfahrene Person ausbilden können. Ich würde eher eine Person akzeptieren, die von der Persönlichkeit nicht ideal ins Team passt, wenn diese sich in den Bereichen auskennt, in denen wir nicht bereits internes Fachwissen besitzen.

Persönlichkeit zählt

Es ist nicht nur die Persönlichkeit der Kandidatin oder des Kandidaten, die zählt, sondern auch deine. Scheue dich nicht davor ein bisschen Persönlichkeit in deiner Stellenausschreibung durchscheinen zu lassen. Wie man in den Stellenwald hineinruft, so schallt es bekanntermaßen zurück. Darum zeig ein bisschen Humor oder Schärfe, dann werden Menschen sich bewerben, die deine Stellenausschreibung lustig oder interessant finden. Sie werden eher von ihr begeistert sein, wenn diese ein wenig ungewöhnlich ist.

Sei dir bewusst darüber, was du zu bieten hast. Wir sind ein kleines Start-Up. Wir waren besorgt, dass wir keine Entwickler:innen anlocken können, weil wir nicht die gleichen Vorteile und Gehälter wie die Big Players anbieten können. Wir waren gezwungen, uns auf die Aspekte zu konzentrieren, die uns, abgesehen vom Gehalt, attraktiv machen.

Wir bieten sehr flexible Arbeitsbedingungen an: arbeite wo du magst, wann du magst. Wir stellen gerne Teilzeitangestellte ein. Wir bieten unseren Mitarbeiter:innen interessante Aufgaben. Und sie können einen Unterschied machen: In so einem kleinen Team, hat jeder einen großen Einfluss darauf, wie unser Produkt aussieht und wo wir unsere Prioritäten setzen. Streiche hervor, was dich und dein Unternehmen nicht nur anders, sondern besonders macht. Dann wirst du bestimmt Menschen finden, die sich mit deiner Unternehmensphilosophie identifizieren können.

Geld

Sprecht früh über das liebe, alte Geld. Es nützt nichts jemanden durch einen mehrstufigen Bewerbungsprozess zu führen, um am Ende herauszufinden, dass ihr euch partout nicht über das Gehalt einigen könnt. Diese Diskussion im ersten Gespräch zu führen, gibt dir und deinem/deiner Kandidat:in die Möglichkeit, auf dieses Thema zu einem späteren Zeitpunkt zurückzukommen. Österreich ist ein Land, in dem man noch immer nicht gerne über Geld redet. Es ist also deine Aufgabe das anzusprechen und auch so anzusprechen, dass die Kandidat:innen ungehindert darüber reden können, was sie möchten und was sie brauchen. Das sind zwei unterschiedliche Dinge. Im Idealfall sagen dir die Kandidat:innen ihre optimalen und ihre minimalen Gehaltsvorstellungen. Von da an könnt ihr Verhandlungen starten, die euch beide glücklich machen.

Satisficing

Satisficing beschreibt ein Prinzip der Entscheidungsfindung, bei der man die erste Option, die gut genug passt, also die erste zufriedenstellende Option, akzeptiert. Das steht im Unterschied zur Optimierung, bei der man nach der besten und optimalen Lösung sucht. Satisficing bedeutet, die eigenen Anforderungen auf die wichtigsten herunterzubrechen. Schaue darauf Kandidat:innen auszuwählen, die das wichtigste Kriterium deiner Ausschreibung erfüllt, nicht die meisten. Mitunter entscheidest du dich sogar für eine Person, die sich höchstwahrscheinlich zum/zur idealen Kandidat:in entwickelt, obwohl sie/er noch nicht so weit ist.

Fazit: Als junges Start-Up können wir nicht behaupten, die tiefsten Einblicke oder einzigartiges Wissen zu besitzen. Wir haben aber herausgefunden, dass man das Wichtige oft erst erkennt, wenn man mit neuen Augen darauf blickt. Darum möchten wir unsere Einblicke mit euch teilen in der Hoffnung, dass sie euch auf eurem Recruitingweg nützlich sein können.

Zusammengefasst

  • Sei proaktiv: z.B.: Indem du das Netzwerk deines Teams nutzt, um Kandidat:innen zu finden.
  • Wenn der Teich leer ist, wirf den Köder in einem anderen Teich aus: z.B.: indem du mit Ausbildungszentren zusammenarbeitest.
  • Priorisiere: Je eher du weißt, was dir wichtig ist, desto wahrscheinlicher wirst du es auch finden.
  • Persönlichkeit ist wichtig: Deine und die deines/deiner Kandidat:in.
  • Sei dir bewusst, was du anbieten kannst: Jenseits des Gehalts.
  • Geld: Sprich früh und oft darüber.
  • Satisficing: Der/Die beste Kandidat:in könnte die erste Person sein, die gut genug ist.

Geschrieben von

Margot Mückstein
Geschäftsführerin und Gründerin von Cloudomation

Das Zeitalter der Hyper-Automatisierung